Những năm gần đây, việc tinh giản biên chế chưa được các cấp, các ngành, các địa phương thực hiện một cách chặt chẽ và nghiêm túc. Những cán bộ, công chức năng lực yếu, ý thức kém, không hoàn thành nhiệm vụ chưa được kiên quyết đưa ra khỏi bộ máy nhà nước. Mặt khác, tình trạng tuyển dụng tràn lan, thành lập ra những bộ phận mới để hợp lý hóa việc sắp xếp cán bộ, công chức đã làm cho bộ máy nhà nước thêm cồng kềnh, kém hiệu quả, tạo thêm gánh nặng cho ngân sách.
Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ: “Việc kiện toàn tổ chức, bộ máy các cơ quan, tổ chức nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội gắn với tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức kết quả còn thấp. Số lượng cán bộ, công chức không giảm mà lại tăng, nhất là ở các đơn vị sự nghiệp công lập và công chức, cán bộ chuyên trách, không chuyên trách xã, phường, thị trấn…” (1)
Nghị quyết Trung ương 6, khóa XII đã đặt ra những vấn đề hết sức căn bản, cấp bách và lâu dài về tiếp tục đổi mới hệ thồng tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó, việc quản lý biên chế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi là một trong những nhóm giải pháp trọng tâm, cấp bách. Mục tiêu mà Nghị quyết Trung ương 6, khóa XII đặt ra là: Đến năm 2021, tổ chức lại hệ thống đơn vị sự nghiệp công lập; giảm tối thiểu bình quân cả nước 10% số lượng đầu mối, 10% biên chế so với năm 2015…
Tinh giản biên chế không chỉ là giảm số lượng cán bộ, công chức mà còn để kiện toàn, nâng cao chất lượng hệ thống tổ chức bộ máy. Mục tiêu của tinh giản biên chế không đơn thuần chỉ là “cắt” cơ học về lượng, mà phải đi vào yếu tố cốt yếu – nâng cao “chất”. Quản lý biên chế theo hướng tinh gọn phải đi đôi với nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hướng tới hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Tinh giản biên chế là công việc khó khăn, phức tạp. Để việc tinh giản biên chế đạt kết quả tốt nhất, chủ trương, quan điểm đúng chưa đủ, mà phải có những giải pháp về tổ chức thực hiện theo một quy trình phù hợp.
Căn cứ chức năng, nhiệm vụ được giao, sau khi rà soát và loại bỏ những chức năng, nhiệm vụ còn chồng chéo (cùng một công việc mà có hai chủ thể trở lên cùng làm), xác định chức năng, nhiệm vụ của cơ quan mình phải làm và chuyển giao chức năng, nhiệm vụ còn chồng chéo cho cơ quan khác thực hiện.
Bước tiếp theo là phân cấp quản lý theo nguyên tắc cấp nào quản lý có hiệu quả hơn thì phân cấp cho cấp đó.
Sau khi chức năng, nhiệm vụ được cấp có thẩm quyên phê duyệt, tiến hành sắp xếp về tổ chức trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc: Một nhiệm vụ thì chỉ giao cho một tổ chức chịu trách nhiệm thực hiện. Khi cần thiết thành lập tổ chức thì nhất thiết phải căn cứ độ lớn, tính phức tạp của nhiệm vụ được giao. Trường hợp nhiệm vụ được giao không đủ độ lớn thì tổ chức theo đa ngành. Việc thành lập tổ chức phù hợp phải phân biệt rõ: tổ chức tham mưu (các vụ, ban, phòng chuyên làm công tác tham mưu cho lãnh đạo) và tổ chức điều hành (tổng cục, cục ở các bộ, các chi cục ở cac tỉnh). Cần ưu tiên sắp xếp loại công chức có đủ khả năng xây dựng, đề xuất chính sách cho lãnh đạo trong các cơ quan tham mưu để phát huy có hiệu quả năng lực của họ. Còn công chức có khả năng điều hành thì bố trí tại các tổ chức điều hành.
Loại tổ chức hỗn hợp vừa tham mưu vừa điều hành chỉ nên tổ chức ở các sở của UBND cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Còn ở cấp bộ, cơ quan ngang bộ trực thuộc Chính phủ thì không nên có tổ chức hỗn hợp.
Trong quản lý Nhà nước, có những công việc không thể giao cho một bộ, một sở làm được mà phải có tổ chức liên ngành như Ban phòng, chống bão lụt trung ương, tỉnh…
Căn cứ nhiệm vụ cụ thể của tổ chức đã được xác đinh, tiến hành gom các nhiệm vụ giống nhau thành các nhóm nhiệm vụ, đặt các vị trí làm việc và nêu ra các yêu cầu về trình độ của công chức được giao nhiệm vụ. Từ đó, chọn, bố trí người thích hợp vào các vị trí đó.
Sau khi hoàn thành việc sắp xếp công chức vào các vị trí thì nghiên cứu giải quyết phân loại những người chưa được sắp xếp: phân loại theo sức khỏe, trình độ, tinh thần trách nhiệm. Đối với những người không đủ sức khỏe thì cho đi điều dưỡng, rồi giải quyết chính sách. Những người yếu về trình độ, nhưng còn trẻ thì cho đi đào tạo, bồi dưỡng, rồi bố trí công tác thích hợp. Đối với những người kém về năng lực, tinh thần trách nhiệm thì giải quyết cho nghỉ việc.
Các cơ quan, đơn vị cần thành lập hội đồng để lập danh sách và xét từng trường hợp cụ thể. Kiên quyết tinh giản đối với những người trong diện, không để xảy ra tình trạng chạy chọt để ở lại trong bộ máy nhà nước những công chức không đủ tiêu chí cần có. Mặt khác, không để những người trong diện tinh giản trục lợi từ chính sách này như: người đương nhiên trong diện nghỉ hưu hoặc có năng lực, nhưng được doanh nghiệp, cơ quan khác mời ra làm việc với mức lương cao, đã lợi dụng chính sách tinh giản biên chế để hưởng một khoản trợ cấp lên tới hàng chục, hàng trăm triệu đồng khi nghỉ hưu trước tuổi.
Cần bổ sung thêm đối tượng cần tinh giản là người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, ngành, địa phương. Lãnh đạo nếu không làm được việc cũng phải đưa vào diện tinh giản. Lâu nay, dường như hình thành thói quen là chỉ tinh giản nhân viên, chứ không tinh giản thủ trưởng. Thật không công bằng khi đơn vị không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng thủ trưởng vẫn được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, và được biểu dương khen thưởng.
Đồng thời với việc tinh giản biên chế, cần thực hiện chế độ sát hạch công chức hằng năm, đưa ra khỏi bộ máy nhà nước những người không đạt đủ các tiêu chí, chấm dứt tâm lý hễ là công chức là yên tâm cả đời dù không hoàn thành nhiệm vụ. Công tác thi tuyển cán bộ, công chức cần được thực hiện nghiêm túc, chuyên nghiệp, có nền nếp, chất lượng cao; gắn công tác tuyển dụng với tinh giản biên chế là một trong các mục tiêu phải hướng tới.
Khái niệm “tinh giản” tự nó đã hàm nghĩa minh bạch trong đánh giá, sàng lọc đối tượng một cách khách quan. Tinh giản sai đối tượng, người làm được việc có khi lại bị đẩy ra, kẻ không đủ tiêu chí thì ở lại, bộ máy cồng kềnh vẫn thế, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước không được cải thiện. Những cán bô, công chức được chọn giữ lại thì phải có chế độ đãi ngộ xứng đáng để họ tiếp tục chuyên tâm công tác.
Tinh giản biên chế là việc khó vì đụng chạm lợi ích của cá nhân, cơ quan, tổ chức. Vì thế, đồng thời với việc cần nhanh chóng khắc phục những hạn chế nêu trên, quá trình thực hiện tinh giản biên chế cần phải đặt trong mối quan hệ với cải cách thể chế, cải cách bộ máy hành chánh nhà nước. Tinh giản biên chế nhất thiết phải đi đôi với việc điều chỉnh, sắp xếp lại bằng được bộ máy tổ chức tinh gọn, phù hợp, giảm đầu mối, bảo đảm hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc “việc Nhà nước đến đâu, bộ máy quản lý đến đó”.
Trong Bài phát biểu bế mạc Hội nghị TƯ 6, khóa XII, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng khẳng định quyết tâm chính trị: “…Đẩy mạnh cải cách hành chánh, ứng đụng rộng rãi khoa học – công nghệ, nhất là công nghệ thông tin phục vụ lãnh đạo, điều hành ; tinh giản bộ máy, biên chế. Thực hiện giao và quản lý chặt chẽ biên chế trên cơ sở phân loại tổ chức, xác định rõ vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức, viên chức. Tiến hành tổng kết việc thi tuyển, bổ nhiệm, sử dụng, đánh giá và thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức…” (2)
(1)Văn kiện Đại hội XII của Đảng – Phụ trương đặc biệt Báo Nhân Dân ngày 25-3-2016 – trang 7.
(2) Báo Nhân Dân, số 22651, ngày 12-10-2017 – trang 4.